「残業代未払いで逮捕！」
「残業代未払いで書類送検！」
このような事件がニュースで取り上げられるのも、昨今、めずらしくありません。
私たちが仕事でよくぶつかるケースは、下記の例のような、労働法の無理解からくるものです。
例） ①課長以上は管理職なので、残業代はありません。代わりに役職手当が付けてあります。
②営業職は、残業代の代わりに営業手当を付けています。
①のケースは、労基法上の管理監督者と、会社のいう管理職とは違うということであり、最近の例では、マックの店長は労基法のいう管理監督者ではないので残業代を支払えとの判決が出て話題になりました。
②のケースは、仮にそうであるならば、就業規則や賃金規定に定めておくことが必要です。
また、実際の残業時間に基づき割増賃金を計算し、割増賃金が手当を上回った場合は、上回った額を支払うと規定しておき、実際にそうなれば、当然支払わなければなりません。
このようなケースの場合、社労士として、どのようなアドバイスをすべきかという点で、とても気になることがあります。
曰く、「労基法は絶対に守らなければなりません。が、合法的に残業代を払わなくてもいい方法がありますよ」と、このことを積極的に売り物にしている社労士もいます。
それは、具体的には、次のような手法です。
例えば、ある従業員に３０万円支払っていた場合、この３０万円の内訳を、基本給２５万円、残業代の固定払いを５万円とするわけです。この５万円の手当は上記②のように、就業規則等に規定します。そして更に、このことは明らかな不利益変更ですから、従業員の同意書を取っておきます。これで労働法上、一切問題ないというわけです。
残業代の固定払いは、違法ではありません。
しかし、本来の固定払いは、この例の場合、基本給３０万円に対し、例えば前年の実績を勘案して、残業代を５万円支払い、合計３５万円とする、というものです。
「割増賃金」の支払いを義務づけた、法の趣旨からしても、そうだと思います。
もう本当にこのままでは会社が倒産する、しかし違法なことはしたくない、という状況の下、従業員にも十分説明し納得してもらった上で、やむを得ず、不利益変更を含む固定払いに移行する場合もあるかとは思います。
ただし、その場合、間違いなく従業員のモチベーションは下がります。
しかし、これらのことは、もうこれ以上他に方法がない場合であって、そうでもない会社に、社労士が堂々と自慢げに言えることではありません。
ましてや一般的に、そのような手法を売り物にするようなことは、やってはならないことと思います。
「事業の健全な発達と労働者の福祉の向上に資する」というのが、社会保険労務士の基本的なスタンスだと考えるからです。
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