【主要事業】
ソフトウェアの「品質」を軸にしたコンサルティング、テスト、開発事業

【会社概要】
SHIFTはソフトウェアの開発に不可欠な品質保証・テストの専門企業です。ソフトウェア製品で溢れ、もはやそれらなしでは成り立たないこの世の中に、安心安全な製品を届けるため、開発プロジェクトの上流工程におけるコンサルティング、「品質」を意識した開発業務、製品リリース直前のテスト業務まで、横断的に品質保証サービスを提供する独自のビジネスモデルを展開しています。
金融・流通といったエンタープライズ領域、Web・ゲームといったエンターテインメント領域など幅広い製品／サービスに携わり、ユーザー企業との直接取り引きのもと、一次請けとしてプロジェクトに参画。
競合他社のいないブルーオーシャン市場で、年間約150%の売上高成長率を継続し、従業員にも「やりがいのある仕事」と、成果に対する「報酬」でしっかり応える好循環を生み出しています。
2019年よりコーポレートタグラインを「その常識、変えてみせる。」とし、常に変革と改善にこだわる成長企業です。

＜PMOとしてプロジェクトの上流から携わることができます＞
同社は各開発工程において品質改善のノウハウを保有しているため、品質を管理する立場としてプロジェクトの上流工程から参画をしています。エンドユーザーからの引き合いでPMOとして要件定義からプロジェクトに参画し、品質改善／業務効率／コストの見直しなどを実現しています。直近の事例では、要件定義前から依頼を受け、プロジェクト全体の企画／ベンダー選定から任されるケースもあり、IT品質向上の全工程に携われるチャンスが広がっています。

株式会社SHIFT

SHIFTのPM／PMO採用オンライン説明会は毎月開催されています。6月29日に行われた会のテーマは「SHIFTでPMとして働くパパママたちにワークライフバランスを聞く」というものです。

ネットサービス部の従業員3名に、SHIFTのワークライフバランスや環境を語ってもらいました。本記事では、その内容をお伝えします。

※本記事の内容および取材対象者の所属は、取材当時のものです。

SHIFTが担っている「品質保証」というサービスは、競合他社の少ないブルーオーシャンです。社内では属人的ではないソフトウェアテストの方法論を確立することでエンジニアでない人も活躍しております。そのような幅広い人材の活躍によって上流工程～運用保守まで総合ITソリューションを展開し、お客様の「売れるサービスづくり」を支援いたします。

前述のようなサービスの提供によってSHIFTは盤石な基盤を築き、売上高は成長をつづけています。**そんな私たちが目指す姿は、「社会課題を解決する会社」です。 **

「社会課題を解決」とはなにか…例えば、多重下請け構造の打破を通じてITエンジニア不足を解決することなどが挙げられます。その一環として、**SHIFTは「エンジニアを正しく評価する」という点も重視しています。**

具体的には、 評価を年に2回実施する・100個に細分化された職級と給与テーブルによるミッショングレード制を採用する・役職ごとにキャリアラインを設定し、定量的指標による絶対評価を実施するなど…その結果として、10％超の年間平均昇給率を継続的に実現しております。 

SHIFTの働く環境について、様々な数字から紐解いていきます。（※SHIFTの数字は全て2023年8月期実績となります）

在籍1年目～4年目の平均年間昇給率は、国内平均「3.99%」（2023年経団連の調査結果）に対して、SHIFTは「11.0%」となります。

SHIFTでは2020年4月より在宅勤務を開始し、働き方も多様化しています。リモートワーク体制の構築は、子育て世代の働きやすい環境づくりにも繋がっています。（※比率は2020年8月期実績です）

SHIFTの離職率は、FY2021「7.4%」、FY2022「6.9%」、FY2023「6.4%」と年度ごとに減少しています。

#### 女性育休取得率・復職率：100%、男性育休取得率：57%

各年度内に当該制度を利用した正社員、契約社員が対象となります。復職の際は、個人に合わせた手厚いサポートを実施。産休・育休は、性別に関係なく申請者全員が取得できています。また、厚労省によると男性育休取得率の国内平均は「17.1%」（令和4年度）となっております。

#### 平均残業時間年間平均：7.5H

#### 子どもを持つ従業員に渡した本の冊数：635冊

そのほかにも、ベビーシッターの優待利用制度や、始業・終業時間の繰り上げ/繰り下げへの対応、小学5年生の進級開始まで可能な時短勤務（法律では3歳に達する日まで）など、子育てがしやすくなる制度を数多く実施しております。

また、制度と並行してSHIFTが実施しているイベント「キッズサマースクール」では、退屈しがちな長期休暇中や就業中の従業員から子どもを預かり、プログラミングや仕事体験など多彩な企画で思い出づくりのサポートをしています。 

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それでは、ここからはメインパートである「SHIFTのPM／PMO採用オンライン説明会」の様子をお届けいたします。

### S.T.（品質サービス統括部 ネットサービス部 グループ長）

Webサービス、androidアプリの企画・仕様検討や開発ベンダコントロールに長く従事。
そのなかで品質保証、テストにも多く関わり、テスターから新規チームを立ち上げ、PMなどさまざまなロールで経験を積む。
 
2017年 SHIFTに参画。
入社後は新規開拓チームの立ち上げを行い2名体制から50名規模まで成長させる。
年間で100を超える企業と接点をもち、事業の導入期から成熟期までを支えるさまざまなSHIFTのサービスに触れてきた。
 
現在は、200名規模も組織長として組織運用のコアとなる採用、提案業務、メンバマネジメントを担当。マネジメント力が高い評価を受け、社内アワードではマネージャー部門最優秀賞に選ばれた。

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まず登場したのは、200名規模のチームを束ねるS.T.さん。品質保証やテスト領域の経験を活かすべく、2017年にSHIFTに入社をいたしました。小学校4年生と2年生の父で、子どもとできるゲームや釣りが趣味になったそうです。

### N.H.（品質サービス統括部 ネットサービス部）

ベンチャー企業で13年間ファッション系ECサイトの運営トータルサポート事業（ECカートシステム提供、EC支援システム提供、販売支援、物流管理、撮影スタジオ管理、カスタマーなど）の管理業務で経験を積む。
 
2021年2月 SHIFTに入社。
入社後、エンタメ系サービス開発企業のテスト体制20名規模のアカウントマネージャーとしてテスト管理、提案業務を実施し、テスト参画領域を約2倍まで拡大。
 
現在は、主にプラットフォームサービス開発をしている5社の企業に参画しているテスト体制のマネジメントに従事。サービスマネージャーとして提案業務、40名規模のメンバマネジメントを担当。

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次に登場したのは、12歳・10歳の二児の父であるN.H.さん。SHIFT入社前はベンチャー企業で13年、ファッション系ECサイトの運営トータルサポート事業に携わっておられました。漫画・アニメ・サウナなどが趣味のインドア派ですが、週末は体操教室に通うお子さんの練習につきあうことも多いとのこと。 

### S.M.（品質サービス統括部 ネットサービス部）

前職では官公庁向けWebシステム、決済端末、無線基地局などさまざまなシステムの品質保証業務に携わる。
 
2022年5月 SHIFTに入社。
入社後は2日間程度の短い案件から、長くて2ヶ月程度の案件の案件管理（PM）業務に携わっている。業務内容もQA支援/品質PMO支援/案件提案など担当することで、SHIFTのさまざまなサービスに触れてきた。
 
現在は、月当たり2～4案件の案件管理業務に携わっている。

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S.M.さんも男の子二人のパパさんです。個人的にはサウナが趣味とのことですが、上のお子さんが負けない程度にゲームの相手になっているそうです。前職では官公庁向けのWebシステム・決済端末など、さまざまな品質保証業務に携わっていらっしゃいました。 

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現在の仕事内容を教えてください。

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**PM（プロジェクトマネージャー）として弊社チームとお客様との間に立って案件管理を行う、窓口の役割を担っています。**その他には、テスト計画の策定や、テスト実行の進捗・メンバー管理などにも携わっていますね。テストの詳細な報告書はSHIFTの特徴でもあるのですが、その報告書を作成するにあたって分析や課題の取りまとめを行う点も役割としては大きいです。案件外では、新規顧客への提案資料作成も行っています。 

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S.M.さんは前職でも品質保証の仕事に携わっていましたよね。**私はサービスマネージャーとして、複数の案件においてPMをとりまとめる役割を担っています。**企業が参画しているテスト体制のマネジメントを行うにあたって、お客様のミッションに対するKPIの設定や報告や新たな提案なども実施しております。 

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SHIFTに入ってキャリアアップはしましたか？

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はい、したと思います。私は前職でも品質保証やテストに多く関わってきましたがラインマネージャーとしての経験は無く、SHIFTという成長著しい組織でその役割を担うことになったのは大きなキャリアアップだと思っています。 

#### balloon st right
会社として毎月100名以上の入社者があって、つねに動きがあるのがSHIFTらしさ。ただ、ラインマネージャーとしてメンバーのマネジメントやキャリア相談にも対応しているのですが、人数が多かったり組織の動きが激しいと「自分のことをちゃんと見てもらえているのだろうか」と不安に感じるメンバーも中にはいるかもしれません。なので、**変化の大きい組織でもメンバーが安心して働ける環境づくりを行うことが私のミッションだと思っています。**つねに成長している会社だからこそ新しいミッションにも取り組むことができ、自分の成長にも限りがないという点がやりがいですね。 

#### balloon sm right
私もキャリアアップができたと感じています。先程の仕事内容でも述べましたが、ただプロジェクトの管理をするだけではなく、お客様の状況に合わせて様々な分析や提案をすることができるので実際の事業に貢献している実感がありますね。 

#### balloon nh right
私は品質保証経験のあったお二人と異なりもともとアパレル業界にいたのですが、SHIFTに入社後は様々なお客様と関わることで幅広い業界を経験することができ、スキルの幅が広がったと感じています。 

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みなさんそれぞれ幅が広がった、ということですね？

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そうですね。"幅を広げる"という点で申し上げますと、**マネージャーとして私は、みんなに"前職で経験できなかったこと"をぜひやってほしいと思っているんです。**

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例えば…S.M.さんは前職でも品質保証を経験されていますが、その時は一つの案件に入ってじっくりやるスタイルでした。しかしSHIFTでは、新規開拓チームでスピーディにいろんな案件に触れてもらっています。
これはどちらが良いということではなく"S.M.さんが前職で経験できなかったこと"をSHIFTで新たな経験として積み上げたということであり、この経験が先程S.M.さんがキャリアアップの実感として挙げていた"お客様の状況に合わせて様々な分析や提案をすること"に繋がっていったのだと思います。
N.H.さんはビジネス感覚もあってお客様との会話も上手なので、SHIFTではお客様と近い距離で私たちの提供価値を高めたり広げる役割を担ってもらっているんですよ。 

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なるほど、これまでの経験を活かしつつ新たな経験も積んでいくことによって幅を広げているのですね。

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働き方についても教えてください。SHIFT入社後、家族との時間は増えましたか？

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前職と比べるとかなり増えました。裁量労働制の職級であることも要因のひとつですが、子ども関係の用事があった場合に離席が可能であることも大きいです。**上司やまわりのメンバーも理解を示してくれてありがたいですね。

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ちなみにプライベートの時間の話なのですが…SHIFTには部活動があって、そのなかのスプラトゥーン部の大会を子どもと一緒に観戦することもあります。実況がとても丁寧で面白いので、ゲームを知らなくても楽しめるぐらいです（笑） 

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面白いですよね。私は、子どもと週末だけじゃなく平日も一緒にお風呂に入る機会が増えました。 

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確かに、それは私も。あとは子どもの体調が悪いとき、フルリモートで勤務ができるので横で寝かせながら仕事することもあります。 

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みなさん共通してお子さんとの時間が増えているんですね。お子さん関係で言うと、ご自身あるいは身近にSHIFTの子育て制度を利用している方はいますか？

#### balloon st right
私の管掌するなかでは、時短勤務の方、産休・育休取得者が9名いましたね。最近増えているのは、パパの育休取得です。 S.M.さんと同じチームの方も取得されていましたよね？そういったことが当たり前になっているのを実感しています。 

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**育休をとったあとに戻ってきやすい雰囲気があるのも"当たり前"になっている要因のひとつであるかと思います。**復帰後すぐ活躍されている方も多いですよね。 

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雰囲気って大事ですよね。S.T.さんは、冒頭に紹介したキッズサマースクールにも参加されているとか？

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はい、毎年参加してます。子どもと一緒に通勤すると普段の景色が変わっていいですよ。スクールの講師は社内のメンバーで、たとえばゲーム機器をつかってプログラミングの勉強をするなどそれぞれの得意なことを活かした企画にしてくれているんです。子どもは自分用の名刺をもって交換しあうのもとても楽しかったようです。 

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キッズサマースクールは毎年人気ですよね。N.H.さんは何か制度を使われていますか？

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育休は入社時すでに子どもが大きかったので使う機会がなかったですが、**「子育てなんでも窓口」があるのは心強いと思います。**制度について詳しくまとめてくれていて、これから育休をとりたい方にとって役立つ内容が盛りだくさんですから。

#### balloon st right
ここまで子どもに関するお話が多くなっていますが、**マネージャー視点でいうと、メンバーそれぞれに「いまは家庭とバランスをとりたい」「ストレッチしてもっと成長していきたい」などさまざまなキャリア志向があるなかで、各自に寄り添っていくこと・本人と働き方をしっかりすりあわせることなどを大事にしているのがSHIFTの特徴だと思います。**

#### balloon interview left
安心感がありますね。では質疑応答に移る前に、最後の質問です。今後5年、10年で実現したいことはなんでしょうか？ 

#### balloon st right
私は会社としてもっと人が増えていき価値観も多様化するなかで、チャレンジしつづける組織をつくっていきたいですね。先程雰囲気が大事、というお話が出ましたが、**「失敗しても大丈夫」という雰囲気づくりも大事だと思っています。 **

#### balloon nh right
**会社として1,000億円を目指していますが、自分もそれと同じスピード感で成長していきたいです。**あとは10年後は子どもが成人するころなので…もしかしたらSHIFTで一緒に働けたりするのかな？なんてことも考えたりします。 

#### balloon st right
それは楽しそうですね、キッズサマースクールの延長みたいで（笑） 

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（笑）。S.M.さんは、今後についていかがですか？ 

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先程S.T.さんが"チャレンジしつづける組織づくり"というお話されていましたが、自分もこれまでたくさんチャレンジをさせてもらって、失敗してもみなさんにフォローしてもらいました。**今度は自分がフォローする側になり、どんどん前に進んでいきたいと思います。**

トークセッションについていかがだったでしょうか？この次は、説明会に参加された方々からの質疑応答タイムへ移りました。寄せられた質問のなかから、いくつかをご紹介いたします。

*Q. 時短の方が多い印象ですが、プロジェクト内のチームの雰囲気を教えてほしいです。*

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最近はオンラインコミュニケーションがメインなので、隣同士に座ってワイワイやるという感じでは正直ないですね。しかし、**必要なときにはすぐミーティングをセットする、朝会・夕会などを通じて困りごとをすくいあげられるようにするなど会話を大事にしています。 **
時短だからということをあえて意識することはなくて、**"どんな働き方でも効率よく働く"ということはみんな意識していると思います。 **

*Q. 時短勤務でも残業をしている方はいますか？* 

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**制度的にNGですし、マネジメントとしてそれはさせないです。**ただ自主的な勉強として、退勤後に家事育児を済ませてからテスト設計を学んでいる方などはいらっしゃいます。強制的に「時短だけどこれはやらなきゃいけない」ということはないので、ご安心いただければと思います。

*Q. 在宅勤務と出社勤務の比率はどのくらいですか？ *

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私たちの部は在宅勤務率が高いWeb業界のお客様が中心なので、SHIFT側も9割が在宅勤務です。テスト内容として端末での検証が必要なときは出社しますが、月に1～2回程度でしょうか。 （※なお業界や案件によっては前述以上の頻度で出社をすることもあり、会社としては6割がリモート勤務と公表しています。 ）

*Q. フルリモートが可能なポジションはありますか？ *

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ございます。ですがフルリモートがむずかしい業界や職種もありますので、具体的な部分についてはカジュアル面談でお話しできればと思います。

*Q. PMとして活躍されているママ・パパはどれくらいいらっしゃいますか？ *

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これは私S.T.が管掌するチームだけの話になりますが、トークセッションで触れました9名の制度利用者（時短勤務の方、産休・育休取得者）のうち、3名がPMをしています。

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いかがでしたか？ここでのご紹介は一部となりましたが、他にも多くの質問を頂戴いたしました。多くの参加者にSHIFTという会社への興味をもって頂いたのかと思います。

この記事を読んだあなたも「SHIFTについてもっと知りたい」と思われましたら、ぜひPM／PMO採用のHPをご覧いただけますと幸いです。 

◆株式会社SHIFT：[https://www.shiftinc.jp/](https://www.shiftinc.jp/)
◆PM／PMO募集[https://recruit.shiftinc.jp/lp/pm/](https://recruit.shiftinc.jp/lp/pm/)

S.T.

N.H.

S.M.

インタビュアー

SHIFT 人事部

令和のパパ／ママの働き方！なぜSHIFTで働くPMたちはワークライフバランスを実現できているのか

SHIFTでは経営陣や統括本部長達が半期（6ヶ月）に一度、従業員の評価会議を実施しています。その会議全体にかける時間は延べ120時間以上、期間は約1ヶ月。それが年に2回…つまり、1年のうち2ヶ月は「評価」と向き合っていることになります。

それでは、この評価会議ではいったい何が話し合われているのでしょうか？また、期末の評価以外の部分…期初の目標設定・上長との面談・給与連動など、SHIFTの評価制度はどのように設計・運用されているのでしょうか？

今回は、コーポレート人事部部長のT.N.さんに「SHIFTの評価制度」についてお話を伺いました。この記事を通して、一人ひとりの「今」、そして「これから」に向き合うSHIFTの真摯な姿を皆さんに知っていただけますと幸いです。

### T.N.（人事本部 人事総務統括部 コーポレート人事部 部長）

2017年、SHIFTに入社。
入社以降一貫して、人事制度・評価・ヒトログ・各種人事施策に携わる。

## どれだけ人数が増えても、一人ひとりに向き合いつづける 

まずは、冒頭に挙げた「半期に一度の評価会議」で何が話し合われているのかについてお伝えいたします。 

SHIFTの代表・丹下が入る評価会議の対象者は全体の約20％となり、約80%が役員・統括部長による評価会議の対象です。**いずれの会議においても、文字通り“一人ひとり”と今期の成果を確認していきます。 **

『現在の市場価値』『今後の昇給に必要なこと』『半期の結果・成果』『求められる役割』『意識/姿勢（職急・年収に見合っているか）』『担う業務（単価/粗利/責任売上規模）』『モチベーション』『上司の関わり方・伸ばし方』『能力（将来の可能性も含めて）』『5年後の想定年収・役割』…話し合いのテーマは多岐に渡り、「成果に至った・至らなかった要因は何か？」「このメンバーの年収が上がるには、何が必要か？」「このメンバーは、5年後どうなっているのか？」などの質問が飛び交うなかで、評価を行う側がどれだけ真摯に部下と向き合えているのかが明らかになります。時には、1時間かけて話し合いを行う対象者もいるほどです。

当然、ただただ長い時間を掛けて話し合えば良いというものではなく、上長として「個々のメンバーにどんな機会を提供すべきなのか」を日ごろから考えていなければ実りある協議にはなりません。 しかしながら**「メンバーとの対話を重ね、彼らのキャリア・人生にしっかりと向き合う」というスタンスは、SHIFTの管理職に浸透しているスタンスだと自信を持って言えます。 **

SHIFTの従業員は年々すさまじい勢いで増加し、併せて環境も変化していっています。そのような中で、**経営陣が直接顔を合わせたことのない従業員に対して正しい評価ができるよう自社で開発したのが、社内人材管理システム「ヒトログ」です。 **

ヒトログはSHIFT独自の人事システムで、その従業員がどのような人物なのかが透けて見えてくるようなデータを収集していきます。評価会議期間中も、管理職から「こんなデータはないの？」という声が挙がれば即時反映・アップデートし、現在では450もの項目が積み上がっております。

項目数に驚かれる方もいらっしゃるかもしれませんが、この450という数字には「正しくその人を理解したい」「どれだけ人数が増えても、一人ひとりの評価を疎かにしない」というSHIFTの姿勢が表れていると、私は考えています。

## 5年後にどうありたいか。目標シートと絶対評価に込めた思い 

ここまでのお話で、評価会議で経営陣から上がる質問はあくまで「個人の成長」に着目したものだと気づいてくださった方もいらっしゃるかもしれません。 

なぜ「個人の成長」に着目をしているのかというと、**成長に不可欠なのは「本人の意思」だとSHIFTは考えているからです。**だからこそSHIFTでは、トップダウンでなく自ら目標を設定し、そして自ら評価をするプロセスを大切にしています。 

期初に設定する目標シートの一番最初にある項目は「5年後のキャリアビジョン」です。そしてその後に「所属する組織の目標」「上長のあなたに対する期待・役割」「半期の個人目標」とつづきます。 

**つまり、起点になるのは「あなたは5年後にどうありたいですか」という問いかけなのです。**

そして、私たちが大切にしているのは「対話」です。個人の目標設定においてもただ「どうありたいですか？」と問いかけを投げるだけにはせず、その人と上長との「対話」を経て、会社や所属部署が掲げる業績目標とのすり合わせを行っていきます。認識のすり合わせをしっかりと行って本人が納得できる目標設定になってこそ、評価にも納得がいきますよね。 

また、キャリアアップにおいても「いま携わる領域を専門的に深めていきたい」「ラインマネージャーを目指したい」など、選択の幅は広くあります。さらにその選択肢の中でも、スピーディにキャリアアップしたい人もいれば、この数年は仕事と育児や介護とのバランスを取りたいという人もいるでしょう。個人の目標が細分化されていく中で、**私たちは従業員本人が望むスピードで一人ひとりが生き生きと働きつづけられる環境を提供したいと考えています。 **

そうして設定した目標に向けて個々が歩みを進めていく中で、中間面談を経て行うのが「自己評価」と「評価面談」です。「評価面談」は、自身が挙げた成果を上長にアピールする場です。上長はその内容を受けて個人の総合評価を打ち出し、冒頭に伝えた評価会議で評価の最終決定を行います。 

また、**SHIFTの評価は「絶対評価」**です。「組織内の何割がA評価で…」といった相対評価ではありません。絶対評価を採用することで、年次や年齢ではなく実力（実績）と人間性を重視する…これもまた「個人」と真摯に向き合うSHIFTの思いの表れなのです。

## 細分化された職級・報酬制度。成果を出した人にはしっかり報いたい 

目標シートには「5年後に目指す年収」「半年後に目指す役職・年収」もしっかりと記載いたします。SHIFTでは職級テーブル・賃金テーブルが社内公開されており、評価結果としての昇級が明確に給与と連動しているのです。そのため、今期の評価が給与にどう跳ね返ってくるのかがわかりやすくなっております。

また、SHIFTが設定する職級テーブルで特徴的なのは、**職級が職種別に20段階、さらにその中のレベルを10段階に細分化してる点です。 そしてそれぞれの職級定義の中に定量的な指標までもが明示されています。**そうすることで、**自分が目指す職級で必要な能力や期待される主な成果などがわかりやすく定義されているのです。**

昇級・昇給するために何が必要なのかが明確化されていることで、モチベーションも醸成されることでしょう。そこには**「自分の意思をもって成果を出した人にはしっかり報いたい」**というSHIFTの強い思いがあるのです。 

なかには計画以上の成果を残し、年収を340万円昇給させた組織長もいます。リーダー層だけでなく、若手でもスピード昇級を叶えるステップアップ検定を活用することで、未経験で入社して1年以内で年収を100万円UPすることができた方もいらっしゃいます。 

今後もSHIFTは多方面からの施策によって挑戦する人の後押しをして参ります。挑戦したいと考える方にとって、SHIFTが次の活躍先候補として最初に思い浮かべるような存在になっていきたいですね。 

◆株式会社SHIFT：[https://www.shiftinc.jp/](https://www.shiftinc.jp/)

経営陣が半期に一度、120時間をかける。「一人ひとりの5年後」に向き合うSHIFTの評価制度

SHIFTのPM／PMO採用オンライン説明会は毎月開催されています。2023年7月25日に行われた会のテーマは「40代からのキャリアに悩んでいる方に向けた、10年後も困らないキャリアパスの築き方」というものです。

金融領域で活躍する従業員2名に、SHIFTで築けるキャリアパスについて語ってもらいました。本記事では、その内容をお伝えします。

設立からまもなく19年となるSHIFTが担っている「品質保証」というサービスは、競合他社の少ないブルーオーシャンです。社内では属人的ではないソフトウェアテストの方法論を確立することでエンジニアでない人も活躍しております。そのような幅広い人材の活躍によって上流工程～運用保守まで総合ITソリューションを展開し、お客様の「売れるサービスづくり」を支援いたします。

前述のようなサービスの提供によってSHIFTは盤石な基盤を築き、売上高は成長をつづけています。グループ従業員も1万名を超え、企業規模としても成長をつづけて参りました。

そんなSHIFTにおけるPM／PMOとしての業務は開発のいちメンバーとしてプライムで参画するケースが多く、大きくわけて3つのケースがあります。 

まず一つ目に「大規模プロジェクトにおける全体のPMを代替する、または支援するケース」。二つ目が「品質PMOとして、全体のうちの品質面に特化して支援するケース」。そして三つ目が「品質保証PMとして、個別テスト計画書の策定やテストチーム立ち上げ・けん引するケース」です。

いずれのケースにおいても、課題やプロジェクトの性質に応じて対応するには知識だけではなく高い経験値も必要です。しかし裏を返せば、**そうした市場価値の高いスキルをSHIFTでは身につけることができる**ということ。

さらに、SHIFTではPM／PMOとしてのキャリアだけではなく、ラインマネジメントやコンサルタント・スペシャリストといったキャリア形成も可能です。詳細は、SHIFT社ホームページ＜キャリアマップ＞をご確認ください。

◆株式会社SHIFT｜キャリア採用：[キャリアマップ](https://recruit.shiftinc.jp/career/environment/career-map/?job=agile)

### A.K.（品質サービス統括部 金融サービス部 副部長）

小規模なソフトウェア開発会社に就職し、航空会社や旅行会社の汎用系システムの開発などに従事。その後、独立系SIerに転職し、主に金融系システム (メガバンク、 証券) のテストや品質管理業務を担当する。
 
2016年10月 SHIFTに入社。
金融サービス部が立ち上がる前から金融領域の案件に品質PMOとして参画し、テスト計画やテスト推進、品質分析などに従事。組織管理にキャリアをチェンジし、銀行・決済・証券・公共領域での新規案件の立ち上げを経験した後、現在は金融サービス部の副部長として500名規模の組織のマネジメントをしている。

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まず登場したのは、金融サービス部の副部長を務めるA.Kさん。ソフトウェア開発からキャリアをスタートし、独立系のSIerに転職後、金融系の案件を担当するように。業務内容も開発からテストや品質管理へと軸足を移すにしたがい、親和性を感じ2016年にSHIFTに入社しました。テスト計画・PMOから、さらに組織の急成長に伴って複数案件の管理を担うようになり現在に至ります。

### N.Y.（品質サービス統括部 金融サービス部 グループ長補佐）

コンシューマー向けサービスの技術営業・品質保証業務・品質サービスの新規立ち上げを経験後、SHIFTに入社。
 
SHIFTではさまざまな役割を経験。テスト設計・PL・PM・アカウントマネージャー・サービスマネージャーに従事し、現在は公共/決済グループ長補佐としてマネージメント業務に従事。現在は7社のアカウントの管理を担当。

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つづいては、金融サービス部、公共・決済サービスグループでグループ長補佐を務めるN.Y.さんです。コンシューマー向けサービスの技術営業を中心にキャリアを築き、品質保証サービスの立ち上げを経験。2013年にSHIFT入社後は、テスト設計・PL／PM・マネージャー職など多様な役割を担い、現在は7社ほどのアカウント管理を担当しています。 

#### balloon interview left
前職とSHIFTの違いを教えてください。

#### balloon ak right
家庭と仕事のバランスのとり方に違いを感じました。前職はSIerで主に金融系システムのテストや品質管理を担当していたのですが、忙しくてワークライフバランスがとりづらい環境でした。SHIFTでもプロジェクトごとに繁忙期はありますが、**SHIFTは組織的に徹底的な業務管理がされているなと感じます。**前職から業務内容自体は大きく変わっていないものの、SHIFTがもつ独自の方法論にやりやすさを感じましたね。 
それらの組織的な業務管理や独自の方法論を実施した結果、家庭とのバランスをとりながら働けている、という点が大きな違いだと実感しています。

#### balloon ny right
私の場合は業務内容も評価制度も何もかも違うなというのが正直なところですが、一番は**「フラットな社風」**ですね。SHIFTの社員は中途採用で入社された方がほとんどなのですが、過去の経歴やSHIFTでの社歴に関わらずフェアにチャンスが巡ってきます。人数の増加スピードもはやいのですが、その中で先輩・後輩という雰囲気をまったく感じないですね。

#### balloon ny right
私が入社をしたのは10年ほど前で、SHIFTがまだ未上場の時代でした。当時は従業員も100名ほどでしたが、グループ従業員数が1万名を超えた現在も「フラットな社風」自体は変わっていないと思います。 

#### balloon interview left
働き方や社内の雰囲気に違いを感じられているのですね。SHIFTに入社して苦労したことはありますか？

#### balloon ny right
プロジェクト立ち上げ時のチームビルディングは、慣れるまで苦労しましたね。SHIFTの場合は案件ごとにアサインされる方が違うので、毎回さまざまな方と仕事をするわけです。その都度メンバーの強みや個性などを把握したうえでチーム運営する必要があり、その点がむずかしかったです。

#### balloon ny right
ただ、苦労したことばかりではなく慣れてしまえばいろんな方と協働できることが楽しくなりました。大規模な案件のPMOができる方はそれだけ多くの人と関わり案件管理をしてきているということなので、その経験を活かしSHIFT社内のどこでも活躍できると思います。

#### balloon interview left
SHIFTに入社して、どんなスキルを伸ばせましたか？

#### balloon ak right
**「現場でなんとかしてくれ」という感じでやってきた独自のスタイルから、SHIFTの品質保証に対するプロならではの方法論や教育コンテンツを現場で活用するようになりました。**現在は組織管理をする立場として、そうした自身も活用してきた内容をメンバーにも伝えています。管理職としては、見る範囲も規模も大きいのでマネジメントスキルもしっかり伸ばせる会社だと思います。 

#### balloon ny right
自分は、**PMとしてマイクロマネジメント能力を伸ばせていると感じています。**マイクロマネジメントとは、部下の業務について細かい管理を行っていくことを指します。細かい管理は過干渉になる恐れがあると敬遠されることもありますが、品質保証の世界ではリスクマネジメントが重要なため定量的に管理することが求められます。どこにリスクがあるのかを見つけるために、情報を収集し分析する。そのために、PMとして細かな点までしっかり原因や課題を探っていくのです。 

#### balloon interview left
SHIFTの環境が成長に繋がっていったのですね。SHIFTで働きつづける理由はなんですか？

#### balloon ak right
私が入社した2016年当時は、従業員が500名程度だったかと記憶しています。先程A.K.さんも触れていましたが、それが現在ではグループ会社含めて1万人を超えているのです。そのスピード感に、従業員としてSHIFTの内側にいる私も驚いています。

#### balloon ak right
こうしてSHIFTが成長していく過程でさまざまな取り組みや新しいお客様とのお付き合いも増えていき、新しいことにチャレンジしていけることがとても楽しいです。**そして「この成長がどこまでいくのだろう」と、楽しみでもあるんです。** その"楽しい"という気持ちを持ちつづけられることが、私がSHIFTで働きつづける理由に繋がっているのかと思います。

#### balloon ny right
**私も同様に、変化があることが楽しくて働きつづけていますね。**入社当時はスピード感があることが楽しく、いまは想像を超える「大きな変化」に驚くこともありますが、一貫してワクワク感がつねにあります。 

#### balloon ny right
それから、従業員想いな会社だなとも思います。仕事だけでなくプライベートなことも相談できますし、従業員を守ろうとする社風もあって非常に居心地がいいと感じております。

#### balloon interview left
次の5年、10年はどんなチャレンジをしていきたいですか？

#### balloon ak right
金融サービス部の領域拡大はもちろんですが、ベンチャー企業として新しい技術をビジネスに活用し、**金融業界のなかでも「SHIFTだからできた」というサービスを展開していきたいですね。** メンバーにもそういった意識を持ってもらい、5年10年働きつづけてもらうための"楽しい"と思える環境づくりがを行うことが私の役割だと思っています。

*Q. 案件によっては、お客様先に常駐も一定期間ありますか？*

#### balloon ak left
基本的にはお客様のスタイルにあわせているので、お客様が在宅勤務をしているなら私たちもリモートで勤務をいたします。ただ金融・公共領域はセキュリティが厳しいので、「どうしてもお客様先で」というお話になることも多いですね。**肌感覚にはなりますが、金融サービス部の場合は5～6割ぐらいがお客様先に常駐しているかなと思います。** 

*Q. お客様先への参画は、チームあるいはSESのような個人のどちらになりますか？*

#### balloon ny left
テスト業務はチームでの参画です。PMOのようなポジションでは個人の力量が重要となってきますが、**一人でスタートをしてもその後複数名に増やしていくような体制づくりを意識しております。 **

*Q. 部門を超えて異動をするキャリアパスの実例はありますか？*

#### balloon ak left
あります。金融サービス部のサービスはテストやPMOがメインですが「開発がやりたい」「セキュリティの知見をつけてセキュリティエンジニアになりたい」というような個々人のキャリア形成の希望は受けつけております。異動先となる部署とも話をして、実際に異動した実例も多く存在いたします。 

#### balloon ak left
**根本にあるのは「従業員が何をしたいか」「何にモチベーションを感じるか」という点を組織として非常に大事にしているということです。**個人の希望は前向きに検討されますし、転職に近いような大きなキャリアチェンジが社内異動で叶った例もあります。 

*Q. 女性で活躍されているかたはいますか？またどのようなポジションで活躍されていますか？*

#### balloon ny left
**全社的な女性比率は23.9％（2023年8月期実績）となっており、業界平均よりも高いです。**金融サービス部内の活躍事例を挙げますと、銀行のお客様からPMとして信頼を得て上流支援からテスト支援まで担う人、サービスマネージャーというポジションで案件管理だけでなくアカウントの責任者として売上拡大までを担っている人もいます。 

*Q. SHIFTで働くのに向いていない人はどんな人でしょうか？*

#### balloon ak left
回答がむずかしいですね…というのも**SHIFTの場合、活躍パターンが一つじゃないんです。**年齢やバッググランドなどさまざまな人がいて、それぞれが力を発揮してくれています。 PMという切り口で話すと、そういったいろんな人をマネジメントする立場なので、コミュニケーションをとるのが苦手だと苦労は多いかなと思います。 あとは経営陣の判断が大胆なところもあるのでそこに驚く方もいらっしゃるかもしれませんが、それらの判断や変化を受け入れる気持ちがあれば楽しく働けると思います。 

A.K.

N.Y.

40代からのキャリアに悩んでいる方へ。10年後も困らないキャリアパスの築き方

従来の企業の人事採用面接では、一人ひとりの面接官によって生じる無意識の先入観（バイアス）により、正しい評価ができていない現状があります。

これらの人事採用面接で生じやすいバイアスを解消するために、営業向けの商談解析サービス「Bring Out」を展開する株式会社ブリングアウトでは、企業の採用担当者向けに「Bring Out for HR」の提供を開始しました。AIが面接内容を客観的に分析し、面接官のスキルやバラツキを標準化していくサービスです。

AIはどのように面接内容を分析していくのでしょうか。同社のCOO林翔太氏と、CTO小原正大氏のお二人に、「Bring Out for HR」によるAI分析機能や開発面での工夫について、お話を伺いました。

代表取締役社長： 中野 慧
設立： 2020年12月22日
[https://www.bringout.biz/aboutus](https://www.bringout.biz/aboutus)

## バイアスを取り除き、面接の質を均一化     

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まずは人事の採用面接における、従来の課題について教えて下さい。

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採用基準が各社にあるものの、担当する面接官の中には無意識の先入観があります。よくあるのは、自分と似た学歴や背景の方を高く評価してしまう「類似性バイアス」や、自分の思い込みや仮説を強化するため都合のいい情報ばかりを集めてしまう「確証バイアス」などです。

#### balloon kishi left
なるほど。無意識的に起こるので、防ぐのが難しそうですね。

#### balloon hayashi right
はい。**それらのバイアスによって、本来活躍できる求職者を採用できなかったり、採用基準と合っていないのに採用したりするなど、結果にバラツキが出てしまいます。**

#### balloon kishi left
求職者と企業の双方にとって良くないですね。それらの課題を解決するために、HR領域でAIが活用されていたこともあったのでしょうか？

#### balloon hayashi right
従来のサービスでは、過去の合否データなどを組み合わせて、AIが統計的に求職者の合否判定をサポートしていました。しかし、その際にAIが使用する学習データそのものに面接官のバイアスがかかっていることもあり、公平な面接が実現できていませんでした。

#### balloon kishi left
AIを使って過去のデータを分析したとしても、元々のデータに先入観が含まれているということですね。

#### balloon hayashi right
ええ、当社はAIの使いどころとして「求職者」ではなく「面接官」のスキル向上や業務の効率化を想定しています。**最終的な意思決定は採用担当者が行うべきですが、その過程での業務負担が大きいので、AIでそれらの負担を軽減していく。面接の質を均一化することは、採用の質を高めることにもつながります。**

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ちなみに面接官の教育などは、企業によってばらつきがあるのでしょうか。

#### balloon hayashi right
そうですね。私の経験上では、現場で活躍されている優秀な「プレーヤー」の方々が面接官に選ばれることも多いのですが、面接官としてのスキルとしてはほとんどの方が研修を受けておらず、その方の力量に任せられる面が多いと思います。

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そういった場合に、どんな課題が起こるのでしょうか？

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例えば、ある面接官は強みを深掘りしているのに、別の面接官は強みをほとんど聞いていないなど、面接の内容がバラバラになってしまうことが度々起こります。面接官によっては、その日の気分で質問項目が変わったり、場合によっては聞き慣れていない項目があったりすると、フェアな面接にならないわけです。そうすると、その後の採用を決める場面で判断材料が“歯抜け”になってしまいます。

## AIが面接官の質問項目をチェック     

#### balloon kishi left
「Bring Out for HR」は、どのように採用面接の課題を解決しているんですか？

#### balloon hayashi right
「Bring Out for HR」を活用すれば、事前に定義した「面接における重要事項」をインタビューの発言内容全体から抽出することが可能になります。

#### balloon kishi left
どのように使っていくのか教えてください。 

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はい、デモをお見せしながら説明します。大きく４つのブロックに分かれていて、左上のメディアプレーヤーでは録画した動画をそのまま再生、話者の比率も確認できます。また、動画再生部分の左下では、会話内容を書き起こし、各ポイントから再生もできます。

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面接で録画した動画の再生と、その内容の書き起こしをすぐに確認できるんですね。

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ええ、右上の面接概要部分では参加者・開催日時・ハッシュタグ付けなどを行い、右下がAIの分析結果の部分となります。ここでは求職者の情報・転職活動・強み弱み・成果を出したご経験・転職条件といった５つの大きなトピック内容ごとに、それぞれ要約を生成・面接官のスキルチェックをしています。なお大きなトピック内容や、トピックに紐づく要約の項目も各社様でカスタマイズできる仕様となります。

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大きなトピック内容と、それに紐づく項目もカスタマイズできるのですね。

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はい。それぞれの項目をクリックすると、トグルが開いて詳しい内容を確認できます。例えばこの画面ですと、現在のお勤め先・勤続年数・職種・仕事内容など、これらの要約内容はAIの解析により自動的に抽出し、該当トピックごとにまとめているものです。また各項目のチェックマーク・晴れマークは、AIで自動抽出した該当トピックの有無を示しています。

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なるほど。**面接で各項目を聞けていたかどうかを、AIがチェックしているということですね。**

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ええ、本来面接官はアイコンタクトや求職者の方の表情を見ながら面談を進めるべきですが、現状では回答のメモを取ることに手一杯になりがちです。**「Bring Out for HR」を活用すればAIが面談記録を残してくれるため対話に集中できます。また、「本来面接で聞くべき項目を網羅できているのか」についてもチェックマークの有無で分かるので、面接の質を標準化することにもつながります。**

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面接スキルに不安があるときにも安心ですね。

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ええ、メイン画面に設定されている項目を抜け漏れなく聞くことを意識すれば、公平な面接を実現できると思います。面接終了後、面談の内容自体をコピーして、例えばSlackや人事情報を管理するページにペーストするのも可能です。

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人事の現場で使いやすそうですね。「商談の採点」といった機能もあるようですが、どういった形のものになりますか。

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**メイン画面の晴れマークは、面談時に聞くことができていると表示されるものです。例えば志望理由のヒアリングができているか・仕事内容を深く話せているかなど、各社様のハイパフォーマー面接官の特徴として登録した内容を、実際の面談時に聞けているのか自動的に判定します。**

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どのような基準で判定し、結果を出しているのでしょうか。

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できるだけシンプルで分かりやすい問いかけ内容で登録しておき、その後書き起こし内容と質問文からAIが判定しています。画面上の判定結果は「曇り」「曇りのち晴れ」「晴れ」の3段階のマークが表示されますが、システム的には例えば晴れなら1点、曇のち晴れなら0.5点、曇りなら0点という形で集計し統計を取っています。なおこちらの集計ロジックは調整できます。

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なるほど。そのようにAIが判定して、3段階のマークを表示しているのですね。

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はい、活動評価の画面に遷移すると、各項目の要約有無をチェックマークで確認できる一覧画面があります。ここでは例えば面接官の名前でソートして面接官ごとに抜けがちな質問項目やずっと曇りのままのスキルを確認するなど、面接官の面談にどんな傾向があるのか解析できます。

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面接官のスキルを一覧で確認することもできるんですね。

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はい。面接の要約も出力することができます。例えば、現在のお勤め先・どんな強みの方か・どんな志望理由が多かったかなど、メイン画面で確認できる要約がレポートとして集まりますので、「求職者は面接を受けた企業のどんなところに魅力を感じる傾向があるのか」といった解析も可能です。

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なるほど。「Bring Out for HR」は、どの面接フェーズで多く使われていますか。

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後続の面接官に質問内容や得られた回答を引き継ぐ必要がある一次・二次面接で多く活用されています。**最終的な意思決定は、最終面談での定性的な印象も含めて判断されると思いますが、それまでのプロセスでは面接品質をできるだけ標準化していくことが必要**だと考えております。

~~ 「Bring Out for HR」による解析結果イメージ ~~

## 面接数の多い企業との親和性の高さ   

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「Bring Out for HR」を使われているのは、どんな企業が多いのでしょうか。

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大手の企業様に多く導入いただいております。業界ごとに見ると、まずは求職者を法人様にご提案する人材仲介のヘッドハンティング事業者や人材派遣業など、求職者を見極める機会の多い企業様でよく使われています。また新卒中途だけで何千名も面談したり、面接官のアサインなどの業務が多かったり、面談に関わる人数が多いほど標準化・業務効率化のメリットが大きくなりますので、エンタープライズ     の企業様にも提供しております。

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