静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、本の紹介です。
今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
今から２５年以上前の本です。
現在のぬるま湯社会においてはこの経営に対する厳しさはなかなか受け入れてもらえないような気がします。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「物事を実現するか否かは、まずそれをやろうとした人が、『できる』と信じることからはじまる。自ら『できる』と信じたときにその仕事の半分は終了している。」（３５頁）
同感。
多くの「できないこと」は、やる前から「できないだろう」と思っていることが多いです。
そしてできないことの言い訳探しが始まります。
できないことの理由なんて簡単に見つかります。
むしろ簡単に達成できることなんて全くエキサイティングではありません。
一見、実現困難なことをどう攻略していくのかを考えるのが楽しいのですよ。
詰まるところ、困難な状況で諦めるか否かは、心の底で「どうせできない」と考えるのか、「どうせできる」と考えるのかの違いです。
おはようございます。
今日は、業務時間の５０％しか労務提供をしていなかったと主張し、会社が従業員に対し賃金、管理手当、営業交通費として支払われた金額の５０％の返還請求をした事案について見ていきましょう。
モルビド事件（大阪地裁令和５年９月２９日・労判ジャーナル１４２号３０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社が、①Xに対し、Xが、実際には業務時間の５０％しか労務提供をしていないにもかかわらず、賃金、管理手当、営業交通費として支払われた金額の５０％を法律上の原因なく利得したと主張し、不当利得返還請求権に基づき、上記期間に支払われた各月の賃金のそれぞれ５０％ずつの合計額に相当額の支払請求をし、Ｘが、転居の事実を申告せずに転居前の住所からの通勤交通費を受領し続けたことに関し、不法行為に基づき、通勤交通費の合計額に相当する金員の支払請求をし、Ｘが、Ｙ社の担当者として、取引先との間で取引をしたことについて、真実はＹ社の事業のためではなくＸ自身のために衣料品等を購入したものであり、これらはＹ社に対する背任又は横領の不法行為に当たると主張し、不法行為に基づき、合計約４２１４万円等の支払請求をし、Ｘが、真実はＸが自らのために費消する目的であったにもかかわらず、Ｙ社の事業に必要であると申告して、仮払金を支払わせたと主張し、不法行為に基づき、合計約２１８９万円等の支払請求をし、Ｘが、担当したＮ社に関する業務について、事業収支報告書記載の売上額と実際の入金額との差額及び同報告書に記載のなかった追加費用の合計約８４２万円等の支払請求をし、②Ｘの実父に対し、Ｙ社とＸの実父との間の身元保証契約に基づき、本件請求上記のＸに対する不当利得返還請求及び損害賠償請求に関し、Ｘと連帯して、同額の支払を求め、③ＸがＹ社の担当者として取引をした相手方に対し、同人が、Ｘが商品を不正に取得する意図を有していることを認識しつつ、Ｘと共謀し、Ｙ社に商品代金相当額の損害を生じさせたとして、Ｘとの共同不法行為に基づき、Ｘらと連帯して、Ｘに対する請求の一部の金員の支払請求をした事案である。
【裁判所の判断】
一部認容（通勤交通費９５万６１２０円、第三者との取引について１３２２万０５４１円）
【判例のポイント】
１ 労働者が使用者に対して割増賃金の請求を行う場合において、原則として、具体的な労働日において、何時から何時まで時間外労働に従事したかについて個別に主張立証が必要と解されていることに鑑みれば、使用者が労働者に対して不就労時間に対応する賃金に相当する不当利得返還請求を行う場合においても、具体的な労働日において、終業時間中の何分間、何時間、労務に服していなかったのかについて個別に特定して主張立証を行う必要があるというべきであるところ、Ｙ社は、専ら本件メールに依拠して、就業時間の５割と主張するのみで、上記の特定を行わないのであるから、Ｙ社の主張では、Ｙ社においていかなる損失が生じ、Ｘがいかなる利益を受けているのかについての具体的な特定を欠いているといわざるを得ないから、この点に関するＹ社の主張には理由がない。
２ 管理手当は、Ｙ社本社事務所の営業部門の統括、管理を行う対価として支払われていたものであって、Ｘの労働時間に応じて支払われる性質を有するものではないから、この点に関するＹ社の主張にも理由がない。
上記判例のポイント１については、現実的には、具体的に特定することは極めて困難です。
１時間に１回、１０分程度、タバコ休憩をしている労働者はよく見かけますが、これも具体的に不就労時間を特定しなければ不当利得返還請求は認められないことになりますね。
真面目に働いている人があほらしくなりますね。
日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、本の紹介です。
今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
人材管理とコーチングに関する本です。
管理職の方は一度読んでみると参考になると思います。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「適切なプロダクトがあり、適切な市場に適切なタイミングで提供できるなら、可能なかぎり早く世に出せ。小さな問題やすぐに対応が必要なこともあるだろう。だがとにかくスピードが肝心だ。」（１１２頁）
詰まるところ、リスクテイクの耐性の有無、程度がスピードに大きく関係しているのだと思います。
動かしながら修正していくということを受け入れられるか。
実際に動かしてみないとわからないことばかりですから。
小さく始めて、テストを繰り返し、少しずつバージョンアップしていく。
計画ばかり立てていないで、どんどん始めたほうが手っ取り早いのです。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、契約更新の合理的期待に基づく雇止め無効地位確認等請求が棄却された事案を見ていきましょう。
内藤証券事件（大阪地裁令和５年９月２２日・労判ジャーナル１４２号４０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社と期間の定めのある労働契約を締結していたXが、Y社から雇止めを受けたことにつき、契約更新についての合理的期待があり、雇止めは客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められないから労働契約法１９条２号により契約更新された、又は雇止めの意思表示が労働組合法７条に違反し無効であるなどと主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、民法５３６条２項により雇止め後の未払賃金を請求した事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xの業務は、臨時的・一時的なものとはいえないものの、本採用に至ってからの契約更新の回数は１回のみであり、雇用の通算期間も２年３か月にすぎず、そして、契約社員契約書には、「契約満了後は、乙（X）の能力、業務成績、勤務態度等により、契約更新の有無を判断する」旨が明記されており、Xにおいても、欠勤の頻度を含む勤務態度等により、契約更新がなされない可能性があることを認識し得たものといえ、そして、Xの勤務期間２年３か月における、取得可能な有給休暇、リフレッシュ休暇を全て取得した上での欠勤日数は５０日に及んでいるところ、人事考課の内容や、Xとしても欠勤が多いことを自覚し、契約更新に支障が出ることを懸念していたことが認められるから、Xには契約更新の合理的期待があったとは認められない。
２年３か月の間に、有給休暇等とは別に欠勤日数が５０日に及んでいることを理由とした雇止めが認められた事案です。
欠勤理由等によっては、雇止めの合理的理由が認められないのではないかと考え、雇止めを躊躇する場面もあろうかと思いますので、是非、参考にしてください。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
タイトルのとおり、余計なことやモノに固執・執着しない生き方を薦めています。
何事も執着・依存すればするほど、生きにくくなります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「過去を守ろうとすると、それは『前例』となる。すると、前例と似たことをしたくなる。前例がないと行動できなくなってしまうと、ますますよくない。前例は未来を縛るもの。激動する現代において、前例は役に立たない。いつまでも新しいアイディアを捻り出せる人間でいたいから、僕は思い出を捨てる。振り返らず、見たことのない景色を求め続けたいと思う。」（４９頁）
新しいことを拒否する理由として「前例がない」という言い訳はよく耳にします。
この言い訳が通用する社会・文化においては、挑戦することよりも失敗しないことが重視されます。
加点主義ではなく減点主義の帰結です。
これだけ自由に生きている身からしますと、「前例がない」なんていう生き方・働き方はもう本当に眩暈がするほど窮屈に感じます。
昨日と同じ今日、今日と同じ明日を生きるなんて、私には退屈すぎます。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、従業員の勤務中の死亡について組合からの団交申入れに対し、会社が、組合員であったことの確認を求め、組合がこれを拒否したため団交が開催されなかった事案を見ていきましょう。
JR東日本運輸サービス事件（群馬県労委令和５年９月２７日・労判１３００号８７頁）
【事案の概要】
本件は、組合が、Y社の従業員であったXが勤務中に死亡したことについて、その勤務状況の説明等やY社の従業員に対する安全配慮義務等を交渉事項とする団体交渉を申し入れたところ、会社は、Xが組合員であったことの確認を組合に求め、組合がこれを拒否したため団交が開催されなかった事案である。
【労働委員会の判断】
本件申立てを棄却する。
【命令のポイント】
１ 労組法７条２号において規定する「使用者が雇用する労働者の代表者」とは、「現に使用者と雇用関係にある労働者の代表者」を意味し、労働組合がそれに該当する。
しかし、本件ではXは死亡前に組合に加入したことがないことは前記認定事実のとおりであり、また、Y社の従業員の中には組合の組合員が存在しないことが認められる。
したがって、組合は、労組法７条２号に規定する「使用者が雇用する労働者の代表者」に該当するとはいえない。
あまり見かけない論点ですが、労組法７条２号の規定からすれば、上記の判断となりますね。
労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、本の紹介です。
今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
まさにタイトルのとおり、いかにして豊かな生活を維持していくかということにフォーカスした本です。
このご時世、現役世代で年金をあてにしている人は皆無だと思います。
もはや「老後」なんて言葉は死語になりつつあります。
一部の例外を除き、生きているうちはずっと自分の力で稼ぎ続けるほかありません。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「おそらく、今思うように稼げていない人や収入を得ていない人は、自分には稼ぐ力がない、何もできないと思い込んでいることでしょう。厳しい言い方になりますが、そう思い込むことで、自分を変える努力をしないで済ませているのです。稼ぐ力がないのではなく、稼ぐ力を身に付ける努力をしていないだけなのです。」（１８０頁）
言うは易し。
やっている人は、こんなこと言われるまでもなく、ずっと前から当たり前のようにやっていることです。
やる人は言われなくてもやる。
やらない人はいくら言われたってやらない。
ただそれだけの話。
おはようございます。
今日は、妊娠した歯科医師に対するハラスメントが不法行為に該当するとされた事案を見ていきましょう。
医療法人社団A事件（東京高裁令和５年１０月２５日・労経速２５３７号２７頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ法人と労働契約を締結しているＸが、①Ａから、「不法行為一覧表」記載の不法行為を受けたと主張して、不法行為に基づく損害賠償並びに医療法４６条の６の４が準用する一般社団法人及び一般財団法人に関する法律７８条に基づき、Ｙ社らに対し連帯して、３３６万４３６２円＋遅延損害金の支払を、②令和２年１月支給分の給料について、有給休暇取得分（１日）が反映されておらず、未払賃金があると主張して、５万３３４５円＋遅延損害金の支払を、③令和２年１０月支給分の給料について、有給休暇取得（１日）が反映されておらず、未払賃金があると主張して、６万４８４９円＋遅延損害金の支払を、④安全配慮義務が果たされていないため、労務の提供ができないと主張して、未払賃金として、４８万４８７７円＋遅延損害金の支払を、令和４年７月から本判決確定の日まで、毎月１５日限り８８万４３８９円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y法人らは、Xに対し、連帯して、２２万円＋遅延損害金を支払え
Y法人は、Xに対し、別紙未払賃金一覧表の認容額欄記載の各金額＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ Xが依拠する証拠は、Aが院内でXの悪口を言っているのではないかとの疑いを持ったXが、その証拠を得ようとして、院内のオープンスペースである控室に秘密裏にボイスレコーダーを設置しておいたところ、偶然Aの会話内容が録音できたことから、その録音内容を反訳して書証として提出した書面であることが認められる。従業員の誰もが利用できる控室に秘密裏に録音機器を設置して他者の会話内容を録音する行為は、他の従業員のプライバシーを含め、第三者の権利・利益を侵害する可能性が大きく、職場内の秩序維持の観点からも相当な証拠収集方法であるとはいえないが、著しく反社会的な手段であるとまではいえないことから、違法収集証拠であることを理由に同証拠の排除を求めるY法人らの申立て自体は理由があるとはいえない。
２ Aは、本件歯科医院の控室において歯科衛生士２名と休憩中に同人らと雑談を交わす中で、Xのする診療内容や職場における同人の態度について言及するにとどまらず、歯科衛生士２名と一緒になって、Xの態度が懲戒に値するとか、子供を産んでも実家や義理の両親の協力は得られないのではないかとか、暇だからパソコンに向かって何かを調べているのは、マタハラを理由に訴訟を提起しようとしているからではないかとか、果ては、Xの育ちが悪い、家にお金がないなどと、Xを揶揄する会話に及んでいることが認められる。
これらの会話は、元々Xが耳にすることを前提としたものではないが、院長（理事長）としてのAの地位・立場を考慮すると、他の従業員と一緒になって前記のようなXを揶揄する会話に興じることは、客観的にみて、それ自体がXの就業環境を害する行為に当たることは否定し難い。
したがって、この点について不法行為の成立を認めるのが相当である。
上記判例のポイント１を見ますと、民事訴訟においては、違法収集証拠排除法則がほぼ機能しないことがわかります。
また、上記判例のポイント２では、当該労働者に対して直接告げたわけではないにもかかわらず、当該発言・会話が違法と判断されています。職場では余計な噂話や愚痴は言わないことです。
社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、本の紹介です。
今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
変化に対応できる柔軟性や適応能力が非常に重要であることを再認識できます。
さて、この本で「いいね！」と思ったのこちら。
「だからこそ、どのような投資をして、どんなキャリア資本を形成するのかを、戦略的にマネジメントすることが大切なのです。では、何からスタートすればいいのでしょうか。まずは、キャリアを生涯を通じて学び続けることで蓄積される『資本の総体』として捉えましょう。」（９１頁）
社会人になってからも学び続けることで、毎年、向上し続けることが大切です。
頭ではわかっていてもなかなかできないのが現実です。
日々、業務に忙殺されており、勉強をする時間的・精神的余裕がないからです。
みんな忙しすぎるのです。
次のステージに進むためには、それでもなお時間を捻出し、勉強するほかありません。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、原告の辞職または退職合意申込みの意思表示が否定され、賃金の支払が命じられた事案を見ていきましょう。
永信商事事件（東京地裁令和５年３月２８日・労経速２５３８号２９頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に雇用されたXが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、当該雇用契約に基づく令和４年１月分以降の賃金月額２２万６０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
地位確認認容
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【判例のポイント】
１ Y社は、令和３年１２月２７日、Y社代表者が、XがC大へフローリング材を搬送した際にガードマンに暴言を吐くなどしたと聞き及んだことから、Xに問い質したところ、Xが「もう勤まらない。」と発言したため、「勤まらないのであれば、私物を片付けて。」と返答したところ、Xが、貸与された携帯電話及び健康保険証を置いてY社の事務所を立ち去り、翌日以降出勤しなかったことを指摘して、Xが辞職又は退職合意申込みの意思表示をした旨を主張する。
しかし、Y社が主張するXが本件発言をするに至った経緯を前提としても、XがY社における就労意思を喪失したことを窺わせる事情は見当たらず、本件発言は、Y社代表者からC大の案件について問い質されたことに憤慨したXが、自暴自棄になって発言したものとみるのが自然であり、これを辞職又は退職の意思をもって発言したものとみるのは困難である。
また、Xが本件発言をした後、健康保険証等を置いてY社の事務所を去り、翌日から出勤しなかったとする点も、Y社代表者の「勤まらないのであれば、私物を片付けて。」との返答を受けての行動であって、かかる発言は、社会通念上、Xの退職を求める発言とみるのが自然であることからすると、これを解雇と捉えたXがとった行動とみて何ら不自然ではなく、その約３週間後（年末年始を挟んでいるため、近接した時期といえる。）である令和４年１月１５日に、XがY社に対し解雇予告手当の支払などを求める書面をY社に送付していることもこれを裏付けるものといえる。
そうすると、Y社主張の事実からXが辞職又は退職合意申込みの意思表示をしたということはできない。
よくある事例です。
上記のようなやりとりから、会社が当該従業員の退職意思を判断することも十分理解できるところですが、裁判所は、非常に慎重に判断します。
会社としては、しっかり、退職届を受領するようにしましょう。
退職勧奨の際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
